Las propinas son parte del salario
18 de octubre de 2026
“El trabajo, todo lo vence”
Dr. Rodolfo Hernández García
Juez de distrito especializado en materia de trabajo
Hoy es domingo familiar, y si entregamos una propina debemos saber y pensar que hay una cifra oculta en México que la pagamos los huéspedes, comensales, parroquianos, pero no el patrón o dueño del establecimiento. Tampoco hay recibo, impuesto, ni es parte del salario base de cotización.
Respuesta. Son las propinas.
En distintos lugares de la república el trabajador vive de la propina y sobrevive de su salario. Por ejemplo, gana $315.04 pesos de salario diario y $500.00 pesos de propina en promedio, algunos días menos otros más, hasta ahí, todo parece estar bien.
El problema es que cuando lo despiden, cuando se accidenta, cuando se pensiona, el patrón solo acepta el salario de $315.04 pesos.
Es un escenario perverso para el trabajador a largo plazo porque al cotizar ante el IMSS solo sobre el salario diario sin incluir esas propinas, se condena al cálculo sobre montos menores.
Su liquidación, finiquito, incapacidad, invalidez, su futura pensión se calculan sobre una ficción.
Ya lo analizó la Corte en la Jurisprudencia “CARGA DE LA PRUEBA EN RELACIÓN CON EL MONTO DE LAS PROPINAS QUE PERCIBÍA EL TRABAJADOR. CORRESPONDE, POR REGLA GENERAL, A LA PARTE PATRONAL EN TÉRMINOS DE LO PREVISTO EN LOS ARTÍCULOS 346 Y 784 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO” con enlace de consulta https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/2025185 en hoteles, restaurantes, bares, y giros análogos, las propinas son parte integrante del salario. Pero lo más importante lo acaba de sentar la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ante cualquier juicio, la carga de la prueba sobre cuánto se recibió de propinas no la tiene el trabajador, la tiene el patrón.
Con fundamento en el artículo 784, fracción XII de la LFT, el patrón es quien debe probar el monto. No puede simplemente decir “yo no sé cuánto le dieron”, tiene la obligación de saberlo y comprobarlo.
Es un criterio garantista que protege el derecho al trabajo y a una vida digna.
¿Y si no hay cómo comprobarlo?
La Corte también resolvió la excusa favorita: “es que se paga en efectivo y no hay registro”. El patrón sí tiene medios como los vouchers de terminales bancarias, tiene los reportes de consumo, tiene el flujo de clientes, tiene de testigos a empleados con el mismo puesto.
Y si aun así no hay un monto exacto, la ley faculta a la autoridad laboral para fallar a conciencia, conforme al artículo 841 de la LFT, valorando lo que reclama el trabajador frente a la realidad del negocio bajo los principios de verosimilitud o credibilidad.
El mensaje es simple, si no hay control, hay una alta probabilidad de atenerse a lo que diga el trabajador.
La recomendación que puede ahorrar una contingencia laboral y de seguridad y previsión social es determinar en calidad de propina un porcentaje sobre las consumiciones o que el patrón y trabajador fijen el aumento que deba hacerse al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores.
Ello, es así porque los artículos 346 y 347 de la LFT en una interpretación ordenan que se elaboren alguno de esos convenios para fijar cómo se distribuyen las propinas, qué porcentaje corresponde a cada puesto y cómo se integran al salario.
Así, al hacer el convenio, firmarlo y presentarlo para su aprobación ante la autoridad de trabajo transparenta la propina, otorga certeza y seguridad jurídica a tan importante componente del salario. En un juicio, sin convenio y sin registros, el juez laboral no va a tener duda de a quién creerle.
Entonces, la propina no es un regalo del cliente a los trabajadores. Es parte de su salario y la ley obliga a reconocerla como tal.
